PingWest / 范俊傑
阿裡巴巴開除瞭在搶購月餅時“作弊”的員工，這本該是一傢公司的內務，卻引發瞭一場不小的公眾討論。
事情的起因是，一名知乎網友發帖稱阿裡巴巴提供瞭月餅開放給內部員工購買，因為采用瞭定點搶購的方式，幾位沒搶到的安全部門的程序員開發瞭一個小腳本程序用於搶購，結果遭到瞭公司的開除處理。隨後，前阿裡巴巴安全專傢雲舒補充瞭一些細節：這些月餅是公司開放給員工購買的，腳本隻是幫助下瞭訂單但沒有付款完成購買。一位自稱是當事人的匿名用戶回帖，承認自己用瞭技術手段，這對其他同事不公平，作為安全工程師也不應該做出這種出格的事情，但他不承認自己的人品有問題，在發現的第一時間就通知瞭行政部門。
社交網絡上的討論也分成瞭兩派：一方認為，這件事是阿裡巴巴小題大作瞭，雲舒稱之為“阿裡內部階級鬥爭這根弦繃得太緊”；支持開除的一方則認為，內網也是生產系統，程序員的行為逾越瞭企業安全底線，而且企業管理過程中完全有理由“不民主”。據說，阿裡內部台中月子會所也有很多員工覺得處理得不妥，在內網替他們“喊冤”。
一張阿台中產後護理機構裡內網的截圖顯示，阿裡巴巴集團副總裁、首席風控官劉振飛對此事的解釋是：
沒有說明員工是因為哪條規定而被開除，更像是基於員工道德判斷作出的決定。而且這幾個工程師並未利用任何系統漏洞。在隨後阿裡官方的一份聲明中，他們被開除是因為“使用工具作弊觸及瞭誠信紅線”。
重視誠信沒錯，阿裡巴巴又是一傢極為強調價值觀的公司，把“是否違背價值觀”加入到公司制度中也沒問題。可每傢企業都有公司規定作為員工行事的基準，具體的實施和尺度的把握還不是常常握在管理人員的手裡麼？而且當我翻開阿裡巴巴官方網站上列出的公司價值觀，發現這幾個詞中卻沒有一個可以作為明確的標準來判斷員工言行：
一位阿裡巴巴內部的員工告訴我，類似決定通常是當事領導（這次事件中就是劉振飛）以及HR部門共同判斷然後作出的。所以是不是可以這麼說：阿裡巴巴的價值觀這根線，實際上攥在部門領導和HR手裡，而是否違背價值觀也是由他們來“解釋”的。
作為HR部門有解釋公司價值觀的權利，況且阿裡巴巴的HR部門又向來強勢。可聯想到阿裡巴巴的HR去年還曾被曝光偽造前員工台中產後護理之家面談記錄，我不知道有著這種價值觀的部門來解釋公司價值觀，阿裡巴巴的員工們會作何感想。
這件事讓我想到去年年中《紐約時報》發表的一篇采訪報道《亞馬遜的殘酷叢林法則》，文章批評瞭亞馬遜內部的企業文化，稱亞馬遜通過剝削員工來改變世界。有亞馬遜員工透露文章對公司文化的描述與事實沒有太大出入，也有員工反對這篇報台中做月子中心道。這同樣也是一件現代企業制度下雇主和雇員的“傢務事”，企業有自己的文化氛圍甚至潛規則，員工同樣可以在法律的框架內自由來去。我不喜歡《紐約時報》的這種左派視角，但這篇報道後來迫使亞馬遜CEO傑夫·貝索斯專門發內部信回應，一位在西雅圖亞馬遜總部工作的朋友告訴我，報道發佈後她的事假和在傢加班的申請確實順利瞭一些，她的上司也沒有以前那麼嚴厲瞭。
企業管理不同於社會治理，它不需要民主、甚至可以允許不公平，但員工的個人權利總應該得到保障。那些說不清道不明的“傢務事”裡，這一點其實很難保證。我的那位朋友工作壓力很大，常常無法從工作中抽身，誰也說不好她這是出於自願還是因為辭職再找一傢公司的成本太高。
不久前，58同城的“996事件”讓公司CEO姚勁波的微博評論區被員工的罵聲填滿瞭。原因是，公司內部口頭傳達瞭一項決定，將全員實行“996”——早9點到晚9點、一周工作6天的工作制度。這一決定不是通過合同呈現的，亦沒有郵件等書面材料可供查詢證實，就靠部門間口頭傳達。但倘若58同城強行推行，員工們恐怕也得乖乖執行。後來，58同城也被迫作出回應，解釋這一決定是業務高峰時期的“動員”，並非強制執行。想想看，如果不願配合的員工會被58同城的HR以台中坐月子中心推薦“違背企業奮鬥的價值觀”開除……
幸好這次事件中被開除的員工還有翻盤的可能。上海大邦律師事務所合夥人遊雲庭律師告訴我，如果被開除員工認為這一處理結果不合理，可以提請勞動仲裁申請恢復勞動關系並索要補償金。在程序上，這幾位員工的行為是否違背瞭公司規定，法官和勞動仲裁委員會也有判斷的權力。他個人認為，這件事確實是阿裡巴巴反應過激瞭。
同為打工仔，如果我也隨時可能因為違背公司價值觀或者其他什麼莫須有的理由而被解除雇傭關系，想想真是挺沒安全感的。
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